Det er ikke ny viden, at en velfunderet og aktiv ledelsesindsats har stor betydning for organisationers evne til at skabe resultater. Vi ved fx at anvendelsen af visioner som ledelsesredskab er forbundet med højere jobtilfredshed, arbejdsmotivation og målopnåelse. Vi ved også, at dialogen mellem medarbejderne og lederen er afgørende for at lykkes med sin ledelse. Men det er en svær opgave at komme ud over rampen med sin ledelse, og forskning viser, at de fleste ledere ikke udøver en lige så aktiv ledelse, som de selv ønsker. Værre er det, at medarbejdere generelt ikke opfatter deres leders ledelsesindsats nær så aktiv, som lederen selv gør. Det er et problem, for det er kun den ledelse, som medarbejderne opfatter, der har en positiv virkning på motivation, målopnåelse osv.
Derfor giver det også god mening, at mange organisationer anvender forskellige former for proces- og samtaleguides, for at understøtte ledernes dialoger med medarbejderne. Ledelsesredskaberne kan fx bruges i forbindelse med udviklingsdialoger, 1:1-samtaler, on-boardingsamtaler mv. Hensigten med redskaberne er, at lederen gennem strukturerede processer og dialoger med medarbejderne kan styrke fx målklarhed, kompetenceudvikling, samarbejdsrelationer, arbejdsmotivation og ultimativt bidrage til bedre målopnåelse i organisationen. Men vi mangler systematisk viden om, hvordan ledelsesredskaber i praksis påvirker lederes og medarbejderes adfærd – forskningen er overraskende tavs på dette område. Derfor har vi sat os for at gennemføre et forskningseksperiment, hvor vi undersøger effekterne af et konkret dialogredskab.
Forskningseksperimentet LEVO
Vi kalder forskningsprojektet for LEVO (”Ledelsesredskaber: Visionsledelse og Organisatorisk Performance”) – hensigten er at udvikle viden om, hvordan ledelsesredskaber kan understøtte ledelse, der hjælper organisationer med at nå deres mål. Projektet er et led i mit erhvervs-ph.d.-projekt og sker i et samarbejde mellem Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse og Evovia med medfinansiering fra Innovationsfonden. Vi har ønsket at skabe et solidt vidensgrundlag, og vi er derfor meget tilfredse med, at 34 kommuner har valgt at indgå i samarbejdet, og at 225 ledere og omtrent 4.500 medarbejdere deltager i projektet.
I eksperimentet har vi ved lodtrækning fordelt lederne i tre lige store grupper. De to af grupperne har fået to dages ledelsestræning og bruger det dialogredskab, som vi undersøger effekterne af. Den tredje gruppe fungerer som kontrolgruppe, så vi har et sammenligningsgrundlag, når vi undersøger udviklingen i ledernes ledelsesindsats, medarbejdernes trivsel og motivation samt resultatskabelsen i afdelingen. Vi har gennemført omfattende en før-måling blandt alle 225 ledere og 4.500 medarbejdere umiddelbart før den første ledelsestræning i september 2020, og vi har netop afsluttet en tilsvarende eftermåling. Derudover har vi via Danmarks Statistik adgang til registerdata om resultatopnåelsen i de deltagende afdelinger.
Dialogredskabet i LEVO
Dialogredskabet i forskningseksperimentet er designet til at understøtte processen omkring udviklingsdialoger mellem ledere og medarbejdere. Redskabet bygger på indsigter om visionsledelse og evidensbaseret coaching, og skal understøtte, at organisationens langsigtede målsætninger (visionen) omsættes til konkret udvikling og handling i den enkelte medarbejders arbejde – at der bygges bro mellem organisationens og medarbejderens behov, så der skabes værdi på begge sider.
Digital eller ej
Et af de centrale spørgsmål i forskningsprojektet handler om betydningen af digital understøttelse. Flere og flere arbejdsprocesser understøttes digitalt, fordi digitalisering i mange sammenhænge kan gøre opgaveløsningen lettere. Vi ved også, at digitale løsninger effektivt kan påvirke adfærd og understøtte udvikling af nye og bedre vaner, når det fx gælder kost og motion. Men mange organisationer bruger fortsat analoge eller meget simple digitale løsninger, når det kommer til understøttelse af dialogen mellem ledere og medarbejdere – måske fordi det endnu ikke er undersøgt, om digitale redskaber har en fordel i forhold til at understøtte og fastholde ønskværdig ledelsesadfærd. På den baggrund har vi valgt at give den ene af de to indsatsgrupper i forskningseksperimentet et interaktivt ledelsesredskab på en digital platform, mens den anden gruppe har fået et ledelsesredskab med samme indhold i hhv. papir- og pdf-format. De to grupper har fået den samme ledelsestræning, og det er derfor muligt at identificere betydningen af den digitale understøttelse ved at sammenligne udviklingen i de to grupper.
Status i forskningsprojektet
Vi har netop afsluttet den sidste dataindsamling i de 34 deltagende kommuner, og vi er gået i gang med at gøre de store mængder data fra de to undersøgelser klar til analyse. Resultaterne fra forskningseksperimentet vil blive formidlet gennem forskningsartikler, og for at sikre høj kvalitet gennemgår forskningsartiklerne en omfattede proces, hvor analyser og teoretiske perspektiver drøftes, gennemgås og godkendes af en række andre forskere fra ind- og udland. Derfor forventer vi, at de første resultater fra projektet kan offentlig gøres omkring sommer 2022. Vi starter med analyserne af, hvordan ledelsestræningen og brugen af dialogredskaberne påvirker ledelsesadfærd, og så tager vi fat på analyserne af effekterne på medarbejdernes trivsel og motivation. Sidst i rækken af analyser ser vi på effekterne i forhold til afdelingernes resultatskabelse.
