Vi har lært meget af corona-pandemien. Men jeg tror ikke, vi er helt færdige med at lære endnu!
Første nedlukning lærte os hurtigt at arbejde hjemme, holde møder med hinanden på Teams, og både offentlige og private organisationer fik opgraderet hjemmearbejdspladsen, så vi kunne holde hjulene kørende på rigtig mange områder – trods nedlukningen.
Anden nedlukning gav os fordelen af, at hele distancearbejdet var kendt for alle. Rigtig mange oplevede, at det faktisk kunne lade sig gøre at sælge produkter og ydelser til nye og eksisterende kunder, flere lykkedes med både innovation og kompliceret projektledelse via virtuelle medier – og rigtig mange hyggelige og spøjse på-afstand-koncepter satte en masse kulør på vinteren – virtuelle gin-smagninger, strikkeklubber med mere.
Mange ledere var blevet bedre til at ”tjekke ind” på medarbejderne og følge tættere op på målsætningerne. Men mange organisationer begyndte også at melde om ret tyndslidte medarbejdere rent motivationsmæssigt. Og mange ledere var frustrerede over, at de følte, at de skulle være ret meget ”på” og følge ret meget op på ”små” ting…
Hvis vi denne vinter kommer til helt eller delvist at arbejde hjemme igen, tænker jeg, at det kan være helt afgørende, at vi får lagt endnu et lag af erfaring oven på de to første: Hvordan sikrer vi, at mennesker trives og er motiverede i deres arbejde på trods af distance, socialt afsavn og virtuelle møder?
Jan Carlzon, der var direktør for SAS, fortalte en super-aktuel historie om en vandringsmand fra gamle dage, der mødte en ung mand, som sad med hammer og mejsel i et stenbrud og huggede på en sten.
- Hvad laver du, unge mand? spurgte vandringsmanden.
- Jeg hugger sten…, svarede han træt.
Lidt længere nede ad vejen sad endnu en ung mand og huggede på en lignende sten.
- Hvad laver du så? spurgte vandringsmanden igen.
- Vi bygger en katedral, sagde denne mand.
Det kræver ikke meget fantasi at forestille sig, at det er lettere for den anden mand at motivere sig selv. Han kender målet. Han ved, at han arbejder på samme mål som de andre stenhuggere, men også de andre arbejdere nede i teglværket, der er ved at lave teglsten til taget.
Væverne, der er ved at væve tæpper til midtergangen, munkene, der måske var ved at forberede organiseringen af alle aktiviteterne i og omkring kirken og så videre. Denne katedral skulle komme til at stå i 1000 år – og have kæmpestor betydning for hele byen og området.
Med hvad har det med omikron-semi-nedlukninger at gøre? Jo, hvem tror du, præsterer bedst i en corona-isolation? Hvem har lettest ved at motivere sig selv? Finde løsninger, der på trods af pandemiens benspænd alligevel realiserer organisationens mål og vision?
Ledere vil rigtig gerne have flere medarbejdere, der ligner katedral-byggeren. Så Jan Carlzon var meget direkte i sin vejledning af ledere på dette punkt. Han sagde klart, at forskellen på de to medarbejdere her ikke var personprofil, IQ eller uddannelse. Ledere kan ikke analysere sig til flere katedral-byggere.
Forskellen ligger i ledelsesindsatserne: Den sidste af de to medarbejdere har haft en leder, der kom og sagde: - Har du lige et øjeblik? Der er noget, jeg gerne lige vil vise dig og tale med dig om.
Denne leder har investeret tid i at vise medarbejderen tegningerne til katedralen, planerne om alt fra messer, markedsdage og højtider til katedralskoler. Han har ikke været i tvivl om, hvilken betydning hver eneste af hans sten ville have for det samlede projekt.
Nyere forskning (for eksempel Nicola Bellé 2014) dokumenterer, at medarbejdere både er mere motiverede og præsterer bedre, hvis de har et klart billede af, hvilken overordnet vision deres aktiviteter er med til at realisere.
Et klart billede af den overordnede vision og et lige så klart billede af, hvordan mine aktiviteter er med til at realisere visionen, giver ovenikøbet medarbejdere en kraftigt forøget oplevelse af autonomi.
De føler sig også med andre ord mere i førersædet i deres arbejdsliv, så de kan og vil træffe kreative beslutninger om at justere deres indsatser og aktiviteter, så visionen realiseres og målene nås – på trods af benspænd og forandrede vilkår.
Så kære ledere i stedet for at tjekke ind ugentligt eller dagligt på alle medarbejdere på hjemmearbejdspladsen og diskutere detailmål, skulle I prøve denne gang at tage en MUS-samtale eller visions-samtale. Det kan sagtens være via Teams. Den skal bare handle om to helt grundlæggende spørgsmål/temaer:
1.Har du et klart billede af den overordnede vision, vi som organisation er i gang med at realisere? Er det en attraktiv vision for dig?
2.Har du et klart billede af, hvordan du med dine aktiviteter, opgaver og kompetencer er med til at realisere den vision? Er det en attraktiv rolle for dig?
Når dette er på plads, er chancen for motiverede og produktive hjemme-medarbejdere langt større – og der er behov for langt mindre detailstyring og follow-up.
Og i øvrigt: Denne ledelsesstil skaber også resultater, når alle igen er tilbage på arbejdspladsen!
God arbejdslyst til alle visions-ledere derude – jeg vil se frem til at høre om jeres erfaringer!
Klumme bragt i Erhvervsliv Aarhus, onsdag 15. dec. 2021, Erhvervsliv Aarhus