Folkemødet 2018: Fokus på lederens personlige ledelsesgrundlag
Igen i år er Evovia at finde på Folkemødet i Allinge på Bornholm. Også i år er det lykkedes for os at samle et kompetent panel til en debat om ledelse, bl.a.:
- Professor Lotte Bøgh Andersen, som sidder i regeringens Ledelseskommission
- Tidl. adm. direktør for IRMA, Alfred Josefsen, som også sidder i Ledelseskommissionen
- Kommunaldirektør Tim Hansen, Sønderborg Kommune
- Og som moderator for debatten: Lisbeth Knudsen, chefredaktør og direktør hos Mandag Morgen.
Jeg deltager også selv i debatten. Paneldebatten tager udgangspunkt i Ledelseskommissionens opfordring til ledere om at formulere et personligt ledelsesgrundlag og på den måde varedeklarere sig selv som leder.
Ledelse handler om at skabe resultater igennem og sammen med andre. Nogle vil sige, at ledelse primært handler om ikke at stille sig i vejen for fagligt dygtige menneskers arbejde, men det er hævet over enhver tvivl, at vi godt kan tillade os at være mere ambitiøse mht. de positive effekter, god ledelse kan have.
Lederidentitet er væsentlig
Hvis ledelse handler om at tage medarbejderne til et sted, de ikke ville være gået af sig selv, handler ledelse om at være i samspil med og øve indflydelse på andre mennesker. Ledelse handler om, at lederen gør noget! Om handlinger. Om at tage lederrollen på sig – og skabe sig et ledelsesrum. Igennem de handlinger, vil man således udvikle en lederidentitet, der kan være med til at virke styrende for fremtidige handlinger og for det samspil, medarbejderne også helt naturligt forventer at skulle indgå i sammen med deres leder.
Et personligt ledelsesgrundlag kan booste ledelsesidentiteten – i dialog
Som leder kan man styrke og tydeliggøre sin ledelsesidentitet og forventningsafstemme den med sine medarbejdere ved at arbejde med at formulere et ledelsesgrundlag – et personligt eller et, der er fælles for lederne i en organisation. I ledelsesgrundlaget kan lederen definere, hvad man vil være kendt for, og hvad medarbejderne kan forvente.
Det er klart, at dette ledelsesgrundlag skal formes i dialog med lederens egen leder – under iagttagelse af hele den opgave og situation, lederen har i sin afdeling. Men ledelsesgrundlaget skal også være et springbræt til en gensidigt udviklende dialog med de medarbejderne, der skal indgå deltagende i de handlinger og den retning, som ledelsesgrundlaget udstikker.
Den skabende dialog om ledelsesgrundlaget
Vi anbefaler – ligesom Ledelseskommissionen – at man arbejder bevidst med ledelse ved at formulere et ledelsesgrundlag. Enten i ledergrupper eller som et helt personligt ledelsesgrundlag. Og at man i forlængelse af dette formulerede ledelsesgrundlag kommunikerer og forklarer det til medarbejderne – og derefter helt systematisk lader dette indgå i fx MUS-samtalen, hvor medarbejderne får mulighed for face-to-face at tale med lederen om, hvordan ledelsesgrundlaget udmøntes i hverdagen – og hvor man sammen kan sætte ind. Ledelse handler om at skabe sammen og være i samspil – og dette samspil kan styrkes afgørende gennem denne udviklende dialog.
Hos Evovia har vi mange års erfaring med at systematisere dialogprocesserne mellem leder og medarbejdere – og vi har udarbejdet en drejebog til, hvordan man som en stor organisation med flere ledelseslag kan komme i mål med at implementere hele dette arbejde med at skabe et ledelsesgrundlag, tage det på sig og indgå i en systematisk dialog om det!
