Alice møder ved en korsvej filurkatten i ’Alice i eventyrland’, og Alice spørger, hvilken vej hun skal gå. Filurkatten siger, at det afhænger af, hvor hun vil hen. Alice svarer: Det er lige meget, hvortil katten svarer, at så er det også lige meget, hvilken vej hun går.
Når vi taler om kompetenceudvikling kan man godt spejle sig lidt i Alice-dialogen. Er man klar på og bevidst om, hvor man udviklingsmæssigt skal hen, så er det bestemt ikke ligegyldigt, hvilken vej man vælger. Her fører ikke nødvendigvis alle veje til Rom.
Som enhver anden organisation, skal også en skole og undervisningsinstitution spørge sig selv: ”Hvor skal vi kompetencemæssigt være i morgen, for at vi kan løfte de opgaver og udfordringer, der påhviler os – og har vi så de nødvendige kompetencer til det? Skal vi have tilført nye kompetencer eller udviklet eksisterende?”
Det er nøglespørgsmål for en skoleledelse. Og det fantastiske er, at gennem systematisk og vedvarende dialog er det muligt at udvikle kompetencer hos medarbejdere forbavsende godt.
Uanset hvad man kalder sådanne dialoger, så skal man være meget opmærksom på, hvordan man forbereder, afvikler og følger op på dem. Omhyggelighed og systematik kan gøre en verden til forskel. Vi kalder sådanne dialoger ved det klassiske navn: Medarbejder-Udviklings-Samtaler, eller: MUS. Om man så gennemfører dem en gang om året og følger løbende op gennem året – eller man holder dem flere gange, så er kravet til seriøs systematik og opfølgning det samme.
Forberedelse
For at få det bedst tænkelige afsæt til en konstruktiv dialog er det vores erfaring, at begge parter skal være godt forberedte. I vores optik vil en forberedelse, hvor medarbejderen på forhånd har udfyldt sit forberedelsesskema elektronisk – både med nogle ratingspørgsmål og nogle uddybende kommentarer – være en rigtig god måde at komme i dybden med mange temaer på. Og på baggrund af det kan man sætte pejlemærker til kompetenceudviklingselementer for den enkelte medarbejder.
Afvikling
Under selve samtalen har vi set markante positive resultater, når lederen tager udgangspunkt i medarbejderens score og her stiller skarpt på, hvad der skal til for at udvikle sig fra fx en rating på 4 til 5 næste gang. Hvordan skal det ske? Hvem skal inddrages? Og hvad kan hindre det? Ud fra det laver vi konkrete fælles aftaler, skriver dem ned og sætter en påmindelsesdato på som deadline. I Evovia får leder og medarbejder herefter i mailboksen en påmindelse, så man sikrer, at aftalen bliver fulgt til dørs.
Opfølgning
Disse påmindelsesmails sikrer, at opfølgning faktisk sker. For hvem af os kender ikke til, at gode aftaler i en travl hverdag fordufter og ikke bliver fulgt op, og derved afmonterer lederen jo faktisk en del af troværdigheden og organisationen sin udviklingskraft.
Hvordan kan dette fungere i en skoleverden?
K.E. Løgstrup taler om, at vi har noget af næstens liv i vores hænder, og at det også påhviler mig som et medansvar, at min næstes liv udvikles og lykkes.
Søren Kierkegaard taler om hjælpekunsten, at jeg stiger ned fra den høje hest og møder mit medmenneske, hvor denne er og tager skridt sammen derfra.
Hele den grundtvigsk-kold’ske skoletradition handler om at udvikle mennesker, så de bliver ”livsduelige” gennem livsoplysning, og her vil det være en verden til forskel, om det lykkes at vitalisere eller revitalisere de betroede talenter, som er lagt i det enkelte menneske.
I dette perspektiv vil det netop give god mening at sætte alle kræfter ind på medarbejderudvikling i en skoleverden, der sigter på livsvisdom og livsindsigt som råstof for fremtiden.
