I Evovia samarbejder vi med Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse omkring forskning i ledelse.

Det betyder, at alle kunder i Evovia ved brugen af systemet giver lov til, at vi må sende fuldstændig anonymiserede data til brug i ledelsesforskningen på Aarhus Universitet. Det står klart beskrevet i vores forretningsbetingelser, som kunderne er bekendt med, når de tilmelder sig Evovia.

Vi brænder for god ledelse, og derfor vil vi gerne bidrage til forskning, som kan være med til at understøtte beslutningsprocesser og den daglige ledelse rundt omkring i landets organisationer.

Vores seneste samarbejde er mundet ud i en artikel i tidsskriftet Politica skrevet af Louise Ladegaard Bro, Joachim Langagergaard og Christian Bøtcher Jacobsen. 

I dette blogindlæg ridser vi de vigtige punkter i undersøgelsen op, så du hurtigt kan få et overblik over konklusionerne.

Nødvendigt at finde en balancegang

Ifølge tidligere ledelsesforskning kan større ledelsesspænd besværliggøre selve udførelsen af ledelsesopgaverne – simpelthen fordi det sænker lederens mulighed for at interagere med de enkelte medarbejdere og opretholde gode relationer til den enkelte.

Omvendt kan små ledelsesspænd være en udfordring, fordi forholdet bliver for familiært, så lederen har svært ved at træde i kraft som ”leder”.

Man kan derfor argumentere for, at ledelse virker bedst, når ledelsesspændet er lille, men at ledelse er nemmest at udøve, når ledelsesspændet hverken er for småt eller for stort.

Det kan derfor ifølge tidligere ledelsesforskning være nødvendigt at finde en balancegang.

Ledelsesspænd og tilfredshed hænger sammen

Den nye undersøgelse gør det muligt at anvende konkrete data til at understøtte de tidligere påstande om ledelsesspænd og tilfredshed med lederen.

Undersøgelsen viser, at der generelt er mindre tilfredshed med lederen på de offentlige arbejdspladser sammenlignet med de private, at kvinder generelt er mere tilfredse med deres ledere end mænd, og at ansatte generelt er mest tilfredse med kvindelige ledere.

Resultaterne understøtter, at større ledelsesspænd er forbundet med lavere tilfredshed med lederen, og at der generelt er noget lavere tilfredshed med lederen på de offentlige arbejdspladser.

Resultaterne peger også på, at større ledelsesspænd ser ud til at være forbundet med lavere tilfredshed med lederen op til ledelsesspænd på 36, hvorefter ledelsesspændet ikke er forbundet med større eller mindre tilfredshed med lederen.

Man skal dog være forsigtig med at finde generelle optimale punkter for ledelsesspænd. Ledelsesspænd kan have implikationer for mange forhold, som i nogle tilfælde kan være positive og andre negative.

Skal man så på baggrund af studiet indsætte flere ledere for at reducere ledelsesspændet? Ikke nødvendigvis. Ifølge litteraturen kan der nemlig også være ulemper forbundet ved små ledelsesspænd – f.eks. at det kan være sværere at bedrive ledelse.

Indsætter man flere ledere, kan det være med til at skabe større distance mellem medarbejderne og den øverste ledelse. Det kan føre til mangel på autoritet hos lederne i de laveste hierarkiske positioner, samtidig med at medarbejderne kan få en oplevelse af, at beslutningsprocesserne er langt væk fra hverdagen.

Som nævnt i starten kan det derfor være nødvendigt at finde en balance mellem små og store ledelsesspænd. Det lægger også op til, at der er behov for yderligere forskning på området.