Mange ledere bruger ofte et par sommerdage på at gøre status. Vi giver her inspiration til, hvordan en leder kan systematisere sin sommer-refleksion, så den kommer i dybden og bliver omsat til konkret handling.
Når medarbejderne er sendt på ferie, oplever vi ofte, at ledere og chefer lige tager nogle ekstra dages arbejde i ro og mag. Dels for at få ryddet bordet for presserende opgaver, der ikke blev løbet i garage, og dels for at sætte retning for afdelingen/teamet for den kommende sæson.
Det med at få eksekveret på de presserende opgaver lader vi i denne sammenhæng ligge til lederne selv. Men opgaven med at sætte gang i et par sommerrefleksioner og sætte retning og kurs efter ferien vil vi give inspiration til.
Kom i takt med den lærende organisation
Der er flere faser i refleksionen, som lederen skal ofre opmærksomhed, når man vil være i takt med lærende organisationer:
Erfare (hvad har vi gjort godt – eller mindre godt?)
- Hvor er de enkelte af mine medarbejdere kompetencemæssigt?
- Hvad er der sket i min afdeling?
- Hvad har fungeret godt – eller mindre godt?
Reflektere (hvad kan vi lære af fortiden?)
- Hvor er vi – i forhold til for et halvt eller helt år siden?
- Hvad har bragt os hertil? Hvem har bidraget – mest?
- Har vi de kompetencer, vi skal have – i forhold til, hvad der ventes af os i morgen?
- Har vi demonstreret de processer, som er nødvendige på markedet af i morgen?
Tænke (hvad skal vi gøre, gøre bedre eller ikke gøre i fremtiden?)
- Nu kommer den vanskelige disciplin: med afsæt i refleksionerne – at tænke, konstruktivt, ud af boksen, operationelt.
- Peter Senge skriver et sted, at i USA vil en medarbejder, som sidder ”uvirksomt” og tænker og ser ud i luften i stilhed, straks blive bedt om at holde ved den her, giv mig lige en hånd og lign. Men i Japan vil man gå langt uden om en sådan medarbejder uden at forstyrre, for denne medarbejder er ved at gøre noget af det mest afgørende for sin virksomhed: at tænke, at tænke sig om, at tænke på nye muligheder og lign.
- Derfor: afsæt god tid til at tænke, og gør det til kollektivets projekt at tænke.
Beslutte (hvad vil du gøre – anderledes – fremover?)
- Når du har tænkt dig godt om, så må det føre til noget, ellers er det jo ikke virksomt
- Tænkningen må følges af beslutning: Fra nu gør vi det! Osv.
- Og sådanne beslutninger må gerne være dristige. Noget tyder på, at de virksomheder, hvor medarbejderen sættes fri til at kunne lave fejl og kiksere, og hvor man netop anser fejl for råstof til læring og kollektiv udvikling, hér trives medarbejderne bedre, og de nye ideer blomstrer bedre.
Handle (hvordan vil du nå dine mål?)
- Beslutninger – må føre til handling
- Handlingsplaner, milepæle, succeskriterier og lign. opsættes
- Og gerne også aftalte evalueringer
Erfare igen, igen (hver tur rundt i refleksions-cirklen gør dig klogere)
- … og så kan man køre en tur mere i denne refleksions-cirkel. For hver runde, man tager, forøges kompetence og ydeevne.
- Og den gode organisation, som er præget af kollektiv læring, forbeholder sig altid retten til at blive klogere!