Du kender sikkert til den helt traditionelle medarbejderudviklingssamtale, hvor de ansatte én gang om året inviteres til en dialog med lederen. Måske har du selv prøvet det et utal af gange. Det er nemlig sådan, det foregår i rigtig mange organisationer. Og det er i og for sig rigtig godt.
MUS-samtalen er nemlig vigtig, og den må aldrig syltes.
Det er ved MUS-talen, at medarbejderens professionelle og personlige udvikling er i centrum. Der er her, man sætter retningen for medarbejderens fremadrettede arbejde. Og så er det også her, man tager en temperatur på, om medarbejderen oplever alle de forhold, der ifølge Jan Tønnesvang sikrer, at medarbejderen trives på arbejdspladsen:
- Mestring (at jeg mestrer mine opgaver)
- Mening (at jeg oplever mening med mit arbejdsliv)
- Tilhør (at jeg hører til i mit arbejdsliv)
- Autonomi (at jeg er mig selv i mit arbejdsliv)
Læs eventuelt vores guide til den gode MUS-samtale.
”En god MUS-samtale tager et år”
Sådan sagde en leder en gang, da jeg holdt oplæg på et kursus for en af vores kunder. Jeg bad ham om at uddybe det, hvorefter han sagde:
”Det møde, vi kalder MUS-en, er bare der, hvor vi lige aftaler, hvad det er, vi skal tale om det næste års tid.”
Det kom helt spontant under oplægget, men beretningen rummer en meget væsentlig pointe om medarbejderudviklingssamtalen. Det er nemlig ved MUS-samtalen, man skal identificere de temaer, der er relevante at pejle efter det næste hele eller halve års tid – eller hvornår der igen er brug for mere substantielt at ændre eller justere kursen.
Men hvordan får du så MUS-samtalen til i praksis at strække sig over hele året? Det giver vi et bud på her.
1) Lav en handlingsplan
Når du og din medarbejder sidder over for hinanden til MUS-samtalen, snakker I formentlig om, hvad der går godt, og hvad der går knapt så godt. Måske bliver I også enige om nogle områder, der skal udvikles i løbet af det kommende år. Det kan være en rigtig god idé at lave en handlingsplan ud fra det.
Måske har en af dine medarbejdere udtrykt, at han ikke føler sig inddraget i processerne på arbejdspladsen – og at han ofte brænder inde med noget, han ellers kunne have bidraget med. Hvordan sørger I for, han føler sig inddraget? Det kan være, han skal deltage i nogle interne møder om processerne. Eller måske skal han være med i idégenereringsfasen i f.eks. et strategiarbejde med en ny kunde. Skriv det ned i en plan og forpligt jer.
2) Lav aftaler under MUS-samtalen
Forestil dig, at du sidder med referaterne fra sidste års MUS-samtaler. Du slår op på første skema i ringbindet og slår straks hånden for panden. Oven på skemaet sidder nemlig en gul post it-note med teksten ’Bestil en ekstra skærm til Hanne’.
Det er et år siden, I aftalte det. Og der er ikke blevet gjort noget ved det siden. Simpelthen fordi den travle hverdag har taget fokus fra MUS-samtalerne, og fordi du ikke har fået en påmindelse om aftalen.
Det er både pinligt og ærgerligt. Din medarbejder har helt sikkert ikke glemt, at I aftalte det, og vil måske føle sig mindre vigtig eller knapt så værdsat. Desuden er du måske også gået glip af den ekstra produktivitet eller arbejdsglæde, det kunne have givet, hvis Hanne havde fået en ekstra skærm.
En tænkt situation som denne er der ingen, der ønsker at sidde i. Derfor er det vigtigt at lave nogle konkrete aftaler, som I hver især er ansvarlige for at overholde.
3) Følg op i løbet af året
Når du laver en handlingsplan med din medarbejder, er tanken formentlig, at den strækker sig over det næste års tid. Så kan I tage den op til efterfølgende MUS-samtale og se, om I er nået i mål på de forskellige områder.
Det er i bund og grund en god idé. Men hvis du vil have mest muligt ud af planen, bør du vende tilbage til den i løbet af året. Når I til MUS-samtalen taler om noget, der kan blive bedre, aftaler I helt enkelt, hvem der gør hvad – og hvornår I vil følge op på det. Og her ligger nøglen til at få MUS-samtalen til at få effekt og strække sig over hele året: At I faktisk følger op, når det er naturligt for det, I skal følge op på.
