Ledelse er et vidt begreb. Der findes alverdens teorier, retninger og måder at lede medarbejdere på. Vi læner os gerne op ad professor Bernhard Lievegoeds definition af ledelse:
”Ledelse er at skabe rammer og rum, der gør det muligt for den enkelte medarbejder at udnytte sin viden, erfaring, kreativitet og fantasi på en måde, der bringer virksomheden i retning af en tydelig vision, og som giver den enkelte medarbejder livskvalitet.” (Bernhard Lievegoed, Steen Hildebrandt).
Medarbejderen skal altså kunne:
1) udnytte sit fulde potentiale af viden, erfaring, kreativitet og fantasi
2) bidrage til virksomhedens overordnede vision
3) opnå livskvalitet via engagementet i denne bevægelse.
Og det er lederens opgave at sørge for, at det er muligt.
Vi sammenligner ofte lederen med en gartner, der har en plantage fuld af æbletræer. Hvis ikke træerne leverer flotte æbler, må gartneren finde ud af, om de får lys, vand, næringsrig jord osv. På samme måde må lederen undersøge, om medarbejderne har de rette betingelse for at kunne løse arbejdsopgaverne og derved udnytte sit potentiale og opnå mening. Der findes nemlig ikke dårlige medarbejdere – men de kan være så uheldige at arbejde under dårlige betingelser.
Hvordan skaber du som leder rammer og rum, der gør det muligt for dine medarbejdere at levere? Det giver vi fem bud på i dette blogindlæg. Men først skal vi lige dykke ned i, hvorfor netop disse fem parametre er vigtige.
Forudsætningen for at trives, udvikles og levere
Ledelsesforskerne Marcus Buckingham og Curt Coffman undersøger i deres bog ’First, Break All the Rules’, hvordan lederen bedst muligt håndterer medarbejderne, så de trives og fastholdes på arbejdspladsen.
Ifølge deres empiriske undersøgelser er der 12 punkter, der er direkte udslagsgivende for, om medarbejderen oplever arbejdsglæde og har lyst til at blive i sit job.
Disse 12 punkter er:
- Ved jeg, hvad der forventes af mig i jobbet?
- Har jeg materialer og udstyr til at kunne udføre mit arbejde ordentligt?
- Har jeg mulighed for at gøre noget af det, jeg er bedst til hver eneste dag?
- Har jeg modtaget anerkendelse eller ros for godt arbejde inden for de sidste 7 dage?
- Virker det som om min leder eller andre bekymrer sig om mig som person?
- Er der nogen på jobbet, som stimulerer min udvikling?
- Virker det som om min mening tæller på jobbet?
- Får organisationens formål mig til at føle mig stolt?
- Er mine kolleger optagede af at levere kvalitets-arbejde?
- Har jeg fået en eller flere gode venner på jobbet?
- Har nogen talt med mig om mine fremskridt inden for de sidste 6 måneder?
- Har jeg haft muligheder for at lære og vokse de sidste 12 måneder?
Vi har grupperet spørgsmålene under fem kategorier: Kend dine medarbejdere, arbejdsopgaverne, kollegaerne, arbejdsredskaberne og dialoger.
Læs mere om hver enkelt herunder.
1) Kend dine medarbejdere
Mennesker er forskellige, og det er medarbejdere også. Nogle trives i et åbent miljø, hvor de er omgivet af alle kollegaerne. Andre arbejder mest fokuseret, når der er ro omkring dem. En medarbejder sætter pris på fleksibilitet i hverdagen, mens en anden arbejder bedst under faste strukturer.
Hvis du vil behandle dine medarbejdere ens, må du altså behandle dem forskelligt. Med det menes der selvfølgelig, at hvis forskellige personer skal opleve samme mængde arbejdsglæde, skal de behandles efter deres individuelle behov – og disse behov kan være vidt forskellige.
Det er vigtigt, du som leder kender dine medarbejdere og ved, hvilke rammer de arbejder bedst i, så du kan vise, at du bekymrer dig om dem.
En god måde at lære dine medarbejdere at kende på kan være ved iagttagelser og jævnlige dialoger. Ved personalemøder og interne møder skaber man professionelle relationer, og især MUS-samtalen lægger op til, at medarbejder og leder drøfter forudsætningerne for at trives og dermed levere på arbejdsopgaverne.
2) Arbejdsopgaverne – mål og retning
Hvis en medarbejder skal levere, er det vigtigt, at arbejdsopgaverne er klart definerede. Ellers risikerer du, at vedkommende – i bedste mening – fokuserer på en type arbejdsopgaver, som måske ikke er lige så vigtig for organisationens fælles mål som en anden type opgaver. Det giver medarbejderen ro til at fokusere, når vedkommende ved, hvad der forventes.
Derudover er det vigtigt at benytte medarbejderens fulde potentiale. Hvis medarbejderen får lov til at anvende sine kompetencer til at løse virksomhedens udfordringer, vil han/hun ifølge Marcus Buckingham opnå større arbejdsglæde.
Samtidig er det enormt motiverende for medarbejderen at vide, hvordan han eller hun helt præcist bidrager til organisationens fælles mål. Vi bruger ofte denne illustration, når vi beskriver, hvorfor det er vigtigt at definere den enkeltes rolle i det store billede.
Som leder må du bryde virksomhedens mål ned og sætter retning for den enkelte. Det kan gøres ved den årlige MUS-samtale. Og her er det selvfølgelig vigtigt at følge op på aftalerne i løbet af året og sikre sig, at organisationen hele tiden arbejder mod de fælles mål.
Læs eventuelt vores guide til den gode MUS-samtale.
3) Sammenholdet – det kollegiale
Vi mennesker fungerer bedst, når vi oplever at være en del af en gruppe. Derfor spiller det kollegiale fællesskab en enormt stor rolle på en arbejdsplads. Hvis en medarbejder ikke føler, at han/hun hører til blandt kollegaerne, vil vedkommende bruge en masse unødig energi på denne mangel. En masse ressourcer som tager fokus fra arbejdsopgaverne og har direkte indflydelser på produktiviteten.
Som leder er det derfor vigtigt at sørge for, at medarbejdergruppen arbejder godt sammen og har en eller anden form for fællesskab og gruppedynamik. Har medarbejderne nogenlunde samme ambitionsniveau? Og udfordrer de hinanden til hver især at udvikle sig både professionelt og personligt?
Det får du som regel et billede af i det daglige arbejde, ved større projekter og i dialogen med de enkelte medarbejdere samt den samlede gruppe.
4) De rette arbejdsredskaber
Arbejdsredskaber er vigtige for at kunne udføre opgaverne ordentligt. Det ligger i ordet at skabe ”rammerne” for medarbejderen.
Hvis en maler mangler de rigtige pensler eller ruller, giver det sig selv, at arbejdet tager længere tid. Skal en kok skære grøntsager med en sløv kniv, bliver resultatet ikke lige så godt.
Eksemplerne er måske banale i denne sammenhæng, men det er med til at understrege hvor vigtigt det er. Har medarbejderne ikke de rette redskaber, opstår der irritation eller frustration, mens effektiviteten eller kvaliteten bliver ringere. Alt sammen noget, der har direkte betydning for arbejdsglæden.
5) Løbende dialoger
Har du rost dine medarbejdere inden for de sidste 7 dage? Ifølge Marcus Buckingham er det vigtigt at anerkende medarbejderen, når vedkommende har udført et godt stykke arbejde. Gerne ofte. Ros giver motivation til at fortsætte det fokuserede arbejde og giver samtidig langt større arbejdsglæde.
Derudover er det også vigtigt at tale med dine medarbejdere om udvikling. Selvom dine medarbejdere er dygtige, har de behov for at opleve en eller anden form for styrkelse af kompetencer – personligt eller professionelt. Ellers risikerer du, at medarbejderen leder efter et andet arbejde, hvor han/hun kan udfordres og blive endnu dygtigere.
Selvom hverdagen ofte er travl, er det altså enormt vigtigt, du sætter tid af til at tale med dine medarbejdere. Fokusér i dialogen på anerkendelse, udvikling og at skabe retning.
Dialog udvikler
Ved at koncentrere dig om disse fem punkter, skulle du gerne kunne skabe gode betingelser for dine medarbejdere. Og med en løbende dialog kan du spore dig ind på, hvad dine medarbejdere hver især har behov for.
Kilder:
Steen Hildebrandt: "Om Ledelse".
Marcus Buckingham & Curt Coffman: ”First, Break All the Rules”.
